उठान
संक्रमण व्यवस्थापनको अन्तिम चरणमा निजामती सेवा सम्बन्धी कानुन निर्माण कार्य जारी छ। संघीय संसदको राज्य व्यवस्था समितिमा लामो समय छलफल भइ स्वीकृत भएर समेत अघि बढ्न नसकेको संघीय निजामती सेवा ऐनमा सबैभन्दा जटिल मुद्दा वृत्ति व्यवस्थापन हो।
केही सैद्धान्तिक प्रश्नहरुमा स्पष्टता निर्धारण वा छलफल गरेर मात्र यो प्रशासनिक संक्रमणको व्यवस्थापन हुने देखिन्छ। केही मुख्य प्रश्नहरुमा हामीले बहस गर्नै पर्छ। विद्यमान ठूला विभेदकारी पर्खालहरु जस्तै राजपत्रांकित, अनंकित र श्रेणिविहीन जस्ता विभाजनको अन्त्य गर्ने नगर्ने? निजामती सेवामा प्रवेश र निकास विन्दुहरु निर्धारण गर्ने नगर्ने?
वृत्ति प्रतिस्पर्धा र सेवा प्रवेश प्रतिस्पर्धालाई प्रष्ट पार्ने नपार्ने? वृत्ति प्रतिस्पर्धालाई परीक्षामूखी बनाउने कि कार्यस्थल प्रभावकारीतामूखी बनाउने? कर्मचारीको उत्प्रेरणालाई प्रभाव पार्ने वृत्तिपथलाई आकाशको फल बनाउनेकी सहज प्रकृया बनाउने? कर्म प्रतिको लगावलाई प्रोत्साहित गर्ने कि निरन्तर परीक्षण प्रतिको झुकावलाई बढावा दिने?
छलफल
उपरोक्त प्रश्नहरुमा छलफल चलाउने हो भने सरल नेपालीजनबाट पक्कै पनि प्रवेश र निकास विन्दुहरु छुट्याउनु राम्रो भन्ने जवाफ आउला। त्यस्तै, नेपाली मनले विभाजनकारी पर्खालहरु भत्काउनै पर्छ भन्ने नै छ। यी सरल प्रश्न र सहज उत्तरहरु अनुमान लगाउँदा निजामती सेवा भित्रको नीतिगत अस्पष्टता मेट्न हामी भित्रै उपायहरु पनि भेटिन्छ।
सेवा प्रवेश विन्दुहरु सामान्यत: निजामती सेवामा समेत उपयोग भईआएकै छ, जस्तै शाखा अधिकृत पदलाई राजपत्रांकित भित्रको सेवा प्रवेश विन्दु मानिन्छ। सेवा निकासको व्यवस्था सचिव र मुख्य सचिव पद तथा सुरक्षा निकायहरुको संगठनमा लागू भइ नै रहेको छ। उपरोक्त व्यवस्थाहरुलाई समग्र प्रणालीमा उपयोगी हुने गरी के-कसरी लागू गर्ने भन्ने मात्र आजको प्रश्न हो।
त्यसैगरी वृत्ति प्रतिस्पर्धा र सेवा प्रवेश प्रतिस्पर्धामा भिन्नता हुनु पर्छ पर्दैन भन्ने अर्को प्रश्न छ। हाल निजामती सेवामा यो विषयमा प्रष्ट भेद छैन। सबै प्रतिस्पर्धाहरु परीक्षामूखी छन् भने जनताको सेवा वा जिम्मेवारीको काम राम्ररी गरे वापत वृति विकास हुने प्रणाली बसेकै छैन।
सेवाग्राहीलाई सन्तुष्टी हुनेगरी निजामती सेवाको गाडी रफ्तारमा अघि बढाउने हो भने सेवा प्रवेश प्रतिस्पर्धालाई इन्जिन चलाउने पेट्रोल\डिजेल सरह र वृत्ति प्रतिस्पर्धालाई इन्जिन नबिग्रिने गरि टिकाईराख्ने इन्जिन आयलको रुपमा प्रष्ट भिन्नता हुने गरि नीतिगत व्यवस्था हुन जरुरी हुन्छ।
बजारमा रहेका नवजवान र सृजनशील पुस्तालाई निजामती सेवामा प्रवेश गराउन खुला परीक्षा मार्फत ज्ञान परीक्षण, बौद्धिकता परीक्षण, सृजनशीलता परीक्षण जस्ता वस्तुगत परीक्षण गरी सेवामा भित्र्याउनु पर्दछ। यो विधि हाल प्रचलित नै छ। तर, वृत्ति विकासका लागि गरिने परीक्षणलाई कर्मचारीको सेवा, जनताको सन्तुष्टी, हासिल गरेको उपलव्धि, जिम्मेवारीको परीक्षण, सेवा अनुबन्धको अवधि वा अनुभव जस्ता विषयगत आधारहरुमा रहेर गरिने तटस्थ परीक्षणको माध्यम अपनाउनु श्रेयस्कर हुन्छ।
यसरी नविनताको पेट्रोल\डिजेलको उपयोगबाट अनुभव र उपयुक्त प्रवृतिरुपि इन्जिन आयलको सहयोगले संचालित निजामती सेवाको इन्जिनले मात्र जनसन्तुष्टि अभिवृद्धि गर्न सक्छ।
वृत्ति पथलाई अनुमान योग्य बनाउन सकेमा मात्र वृत्ति प्रतिस्पर्धामा सहभागी हुने जाँगर चल्छ। कर्मचारीले तोकिएको समय अवधिमा वृत्ति प्रतिस्पर्धामा सहभागी नभई आफूलाई प्रमाणित गर्न नसके अन्य वृत्तिमा गई देश र समाजको सेवा गर्ने वातावरण निर्माण गर्नु पनि राज्यको कर्तव्य हुन जान्छ। यसरी राज्यले कर्मचारी प्रतिको र कर्मचारीले राज्य प्रतिको दायित्व निर्वाह गर्नपर्ने वातावरण नीतिगत रुपमा निर्माण गर्न सकेमा मात्र आजको प्रशासनिक संक्रमणको सम्बोधन सही ढंगले हुन सक्छ।
निजामती सेवा ऐन, २०४९ ले प्रत्येक पदमा खुला र आन्तरिक प्रतिस्पर्धालाई प्रोत्साहन गरेर निरन्तर परीक्षणलाई प्रोत्साहन गरेको छ। निरन्तर परीक्षणमा खरो उत्रनेलाई प्रतिस्पर्धी मानेर वृत्ति पथमा प्रधान्यता दिएको छ। यसले कर्मचारीबाट कर्मलाई निवृत्त गरेको छ, परीक्षणलाई प्रधान्यता दिने संस्कृति निर्माण भएको छ। के निरन्तर परीक्षणले जनतालाई खुशी बनायो त? के परीक्षणमा उत्कृष्ट ठहरिएका कर्मचारीबाट जनता सन्तुष्ट छन् त?
करिब ३० वर्षको अनुभव र वर्तमानलाई हेर्दा जनताको मनमा निजामती सेवा प्रतिको घृणा प्रष्ट प्रकट हुन थालेको विदितै छ। एकातिर कर्मचारी आफूलाई योग्यताले भरिपूर्ण ठान्ने, अर्कातर्फ जनताले कर्मचारीलाई गाली गर्ने प्रवृत्ति हेर्दा निजामती सेवा भित्रका प्रत्येक उत्प्रेरणा संयन्त्रहरुमा जनसन्तुष्टि मापन र कर्मचारीको कर्म मापन गर्न ढिला भइसकेको छर्लङ्ग हुन्छ। पुन:परीक्षण र आत्मतुष्टिभन्दा कर्म प्रतिको झुकावलाई प्रोत्साहन गर्ने नीतिगत संरचना निर्माण गर्नु नै अबको बाटो हो।
त्यसैगरी कतिपय पुराना अनुभवलाई पुन:विश्लेषणको आवश्यकता समेत देखिन्छ। निजामती सेवामा तल्ला पदहरुमा स्थायी कर्मचारी भर्ना गर्न छोडिएको छ। कुनै बेला प्रचलित रहेको मुखिया वा सो सरहको पदहरु खारेज गरिएको छ। यो निर्णयले हाल स्थायी रहेका कार्यालय सहयोगीहरुको वृत्ति श्रेणीविहीन समूहमै सिमित भएको छ। करारमा आफ्ना मान्छे राख्ने प्रवृत्तिले थोरै पढेका तर अवसरको खोजीमा रहेका नेपालीजनलाई सिमित अवसरबाट समेत बञ्चित गरेको छ।
करारमा कर्मचारी राख्ने कार्यले तिनको बिदा व्यवस्थापन, सामाजिक सुरक्षा, सेवा सुविधाको सुरक्षा नभई बारम्बार आन्दोलन गर्नुपर्ने परिस्थिति निर्माण भएको छ। मुखिया सरहका पदहरु खारेज हुनु, 'श्रेणीविहीन' भन्ने नीतिगत पर्खाल निर्माण हुनु लगायतका कारणले योग्यता पुगेका कार्यालय सहयोगीहरुलाई माथिल्लो श्रेणीमा पदोन्नति हुने बाटो छेकिएको छ। श्रेणी विहीन कर्मचारीहरुले आफूलाई निजामती सेवा भित्रको दलितको रुपमा राखिएको अनुभव गरेका छन्।
वैठान
माथि गरिएको सैद्धान्तिक छलफललाई निचोड दिने हो भने देहायका नीतिगत निष्कर्षहरुमा ठहराव राख्न जरुरी देखिन्छ:
१) निजामती सेवामा राजपत्रांकित, राजपत्रअनंकित र श्रेणी विहीन जस्ता पर्खालहरु भत्काउने। तल्ला पदहरुमा दरवन्दी र पदपूर्तिको व्यवस्था पुन: सुरु गर्ने। श्रेणी विहीन र खरिदारबीच वृत्ति पथ सुनिश्चित गर्न साविकमा रहेका मुखिया पदहरु पुनर्स्थापना गर्ने।
२) सबै श्रेणी र तहको संयुक्त संरचना बनाउने। श्रेणी भित्र तह अटाउने। हालको श्रेणीविहीन भित्रका स्तरहरु खारेज गरी २ तहमा सिमित गर्ने, माथिल्लो श्रेणीको वृत्तिपथ सुनिश्चित गर्ने।
३) हरेक पदले जागिर प्रवेश पश्चात अवकाश हुने बेलासम्म दुई श्रेणी उक्लिने प्रष्ट बाटो राख्ने।
४) सेवा प्रवेश विन्दुहरु पहिचान गर्ने। सेवा निकास विन्दुहरु पहिचान गर्ने।
५) एकै श्रेणीमा तोकिएको लामो अवधि अड्किएमा सेवा निकास गराई नयाँ वृत्ति व्यवसायमा लाग्न उपयुक्त व्यवस्था गर्ने।
६) सेवा प्रवेश प्रतिस्पर्धाको गुणस्तर कायम राख्ने। सेवा वृत्ति प्रतिस्पर्धामा नवीन प्रणाली अपनाउने, त्यसमा विषयगत आधारहरुलाई वस्तुगत कसरी बनाउने हो उक्त प्रश्नको हल खोज्ने।
७)आवश्यकता अनुसार वृत्ति संरचनामा अनुभव, आशावादीता, प्रष्ट बाटो वा दिशानिर्देशलाई प्रोत्साहन गर्ने।
८)निरन्तर परीक्षण होइन निरन्तर कर्मको गीता आध्यात्मको सिद्धान्तलाई पुनरोत्थान गर्ने।
विश्लेषण
नीतिगत विषयमा सैद्धान्तिक प्रष्टता कायम गर्न सकिएमा नीतिगत विकल्पहरुको चयन सहज हुन्छ। निजामती सेवा भित्र सेवा सम्बन्धि कानुनमा विगत दुई वर्ष यता भएका बहसहरु हेर्दा कुनै पनि विषय बहस गर्न छुटे जस्तो लाग्दैन। तर, कर्मचारी नआत्तिने वा नमात्तिने तथा नीति निर्माताहरुलाई समेत सुपाच्य हुने बिचको बाटो खोज्नु नै संक्रमण व्यवस्थापनको उचित विकल्प हो।
पाठकहरुले सोच्न सक्ने विविध विकल्पहरु मध्ये देहायको विकल्पलाई छलफलको लागि प्रस्तुत गरेको छु:
चित्र नं. १ मा प्रस्ताव गरिए जस्तै ९ वटा श्रेणी र १७ वटा तहहरुमा तन्किएको वृत्ति राजमार्गमा न्यूनतम वृत्ति पथ प्रत्येक नव प्रवेशी कर्मचारीले अनुमान लाउन सक्ने गरि निर्धारण गर्नु उपयुक्त हुन्छ। सेवा प्रवेशको अधिकतम उमेर ३५ वर्ष र सेवा अवकासको उमेर ६० वर्ष मानेर वृत्ति पथ निर्माण गर्दा प्रत्येक १० वर्षमा श्रेणी वृद्धि र प्रत्येक ५ वर्षमा तह वृद्धि हुने व्यवस्था गर्दा प्रत्येक कर्मचारीले ३ वटा श्रेणी र ६ वटा तहमा सेवा गर्न बाटो खुल्छ।
माथिल्लो पदको संख्या थोरै र तल्लो पदको संख्या धेरै हुने वर्तमान पिरामिड जस्तो संस्थागत संरचनामा सुधार गर्ने, संगठन तथा व्यवस्थापन सर्भेक्षणको पद्धतीमा सुधार गरी मेट्रिक्स संरचनालाई बढावा दिने, सेवा निकास विन्दुहरु निर्धारण गर्ने जस्ता कार्यहरु गरेमा चित्र १ मा प्रस्तुत गरिएको ६ वटा न्यूनतम वृत्ति पथ लागू गर्न सकिन्छ।
पहिलो वृत्ति पथमा अधिकतम ३५ वर्षमा उपसचिव हुने कर्मचारीको बढुवा हुँदै गएर सचिवबाट अवकास हुने परिकल्पना गरिएको छ। दोस्रो वृत्ति पथमा अधिकतम ३५ वर्षमा शाखा अधिकृत हुने कर्मचारीको सह सचिव भइ अवकास हुने अनुमान छ। त्यस्तै ३५ वर्षमा, नायव सुब्बामा प्रवेश गरेको व्यक्ति उपसचिव भइ, खरिदारमा प्रवेश गरेको व्यक्ति शाखा अधिकृत भइ, मुखियामा प्रवेश गरेको व्यक्ति सुव्वा भइ तथा कार्यालय सहयोगीमा प्रवेश गरेको व्यक्ति खरिदार भइ अवकाश हुने परिकल्पना गरिएको छ।
तर, माथिल्लो पदको न्यूनतम योग्यता नपुगी वा अन्य कारणले तोकिएको अवधि भित्र बढुवा हुन नसकेमा स्वत: अवकाश हुने व्यवस्था जरुरी हुन्छ। मुख्य सचिव पदलाई अति विशिष्ट श्रेणी निर्धारण गरि त्यस्तो पदमा विद्यावारिधि गरेको वा समाज, शासन प्रणाली वा अन्य कुनै क्षेत्रमा उत्कृष्ट कार्य गरी प्रतिष्ठित विश्वविद्यालयले प्रदान गरेको मानार्थ विद्यावारिधीलाई समेत मान्यता दिने गरि योग्यता निर्धारण गर्नु उपयुक्त हुन्छ।
मुख्य सचिव पदमा ३ वर्षमा अनिवार्य अवकाश हुने, सचिव पदमा ४ वर्षमा अनिवार्य अवकाश हुने, सह सचिव पदमा १४ तत् पश्चातका पदहरुमा क्रमश: एक-एक वर्ष थप सेवा हद स्पष्ट गरि अनिवार्य अवकाश हुने व्यवस्था गरेमा सेवाको प्रणालीगत सञ्चालनमा सहजता हुनेछ। यस बाहेक ६० वर्षे उमेर हद निर्धारण गर्दा उच्चतम योग्यता भएका, उच्चतम कार्य क्षमता भएका र अनुभवी व्यक्तिहरुको लामो सेवाबाट राज्य संरचना र कर्मचारी संयन्त्रले लाभ हासिल गर्ने अवस्था हुन्छ।
माथि दिइएको तालिकामा कुनै एक वृत्ति पथबाट अर्को वृत्तिपथमा प्रवेश गर्नको लागि अन्तर सेवा प्रतिस्पर्धाको व्यवस्था गर्नुपर्दछ। त्यस मध्ये सेवा प्रवेश विन्दुमा ८०% खुला प्रतिस्पर्धा, वृत्ति पथका अन्य पदहरुमा ८०% वृत्ति परीक्षण बढुवाको सिद्धान्त लागू गर्नुपर्दछ। अधिकतम रुपमा वजारबाट नवप्रवेशीलाई भित्राउने उद्देश्यले सेवा प्रवेश विन्दुमा र अनुभव कार्यउत्प्रेरणालाई स्थान दिनेगरी वृत्ति पथमा ८०% भार राख्नु उपयुक्त हुन्छ।
वृत्ति पथका तोकिएका पदहरु शाखा अधिकृत, खरिदार र कार्यालय सहयोगी पदमा मात्र खुला प्रतिस्पर्धा गर्ने, अन्य सबै पदमा वृत्ति परीक्षण र अन्तर सेवा प्रतिस्पर्धा खुला गर्नु उपयुक्त हुन्छ। त्यसरी हेर्दा चित्र नं. २ मा प्रस्ताव गरिए जस्तो पदपूर्ति संरचना तयार हुन्छ।
सेवा प्रवेश विन्दुहरुमा वृत्ति परीक्षणको सानो ढोका राख्ने र वृत्ति परीक्षण गर्ने पदहरुमा खुला प्रतिस्पर्धाको सानो ढोका खुला राख्ने प्रबन्ध गरेर, अन्तर-सेवा अन्तर-सरकारी-तह अन्तर-वृत्तिपथहरुमा प्रतिस्पर्धा गराउने उद्देश्यले कार्यालय सहयोगी बाहेकका पदमा १० प्रतिशत भार राख्ने व्यवस्था गरेर संरचनागत सहकार्यको व्यवस्था खुला राख्नु पर्दछ। सामान्यत: माथिल्ला पदहरुमा अनुभव र उचित वृत्ति प्रवृत्ति भएकाहरुलाई प्रधान्यता दिने गरि वृत्ति परीक्षणलाई प्रधानता दिने विकल्प उचित हुन्छ।
नेपालको निजामती सेवामा बढुवा व्यवस्थापनको क्षेत्र सबैभन्दा कमजोर कडी बनेको छ। उचित संरचनागत व्यवस्था गर्न नसकिएको कारणले जनता र कर्मचारी बीचको सम्बन्धको कडी कमजोर छ। कर्मचारीको उत्प्रेरणा संयन्त्र र जनताको संतुष्टी संरचनाको मेल हुन सकेमा मात्र निजामती सेवाको साख र जन विश्वास प्राप्त हुन सक्छ।
जनताको सन्तुष्टिलाई कार्यालयको प्रगति र कार्यालयको प्रगतिलाई कर्मचारीको प्रगतिसँग आवद्ध गर्न सकिएमा मात्र निजामती सेवा भित्रको प्रणालीगत खाडल पुरिन गई जनता र कर्मचारी तन्त्रको सम्बन्धमा सहजता आउँछ। यस्तो आवद्धता अन्य विविध क्षेत्रमा जस्तै निजामती सेवाको वृत्ति प्रणालीमा समेत हुन जरुरी छ। बढुवा व्यवस्थापनको क्षेत्रमा वृत्तिको उचित परीक्षण गरि जनता-कार्यालय-कर्मचारी सम्बन्धलाई परिभाषित गर्न सकिएमा निजामती सेवाको साख पुनर्स्थापित गर्न सकिन्छ।
वृत्ति परीक्षण मुलत: विषयगत तत्वहरुको वस्तुगत परीक्षणबाट मात्र सम्भव हुन सक्छ। तसर्थ, कर्मचारीको समग्र वृत्ति-प्रवृत्तिलाई कर्मचारीको सोपान तथा तटस्थ निकायको सहकार्यमा परीक्षण गर्ने विधी विकास गरि सोको आधारमा वृत्ति विकास गर्ने कार्य सुरु गर्नु जरुरी छ।
उपरोक्त कार्यको लागि कर्मचारीको सेवा प्रवाह, जनताको सन्तुष्टी, हासिल गरेको उपलब्धि, जिम्मेवारीको परीक्षण, सेवा अनुबन्धको अवधि वा अनुभव जस्ता विषयगत तत्वहरुलाई मापन गरेर सोको मूल्यांकनका आधारमा वृत्ति परीक्षण गर्दा उपयुक्त हुन्छ। उपरोक्त इकाईहरुलाई के-कसरी वस्तुगत मापन गर्ने? तिनलाई के-कसरी कार्यसम्पादन मूल्यांकन प्रतिवेदनमा समावेश गराउने? कार्यालयको कार्यसम्पादन मूल्यांकन कसरी गर्ने? जनताको सन्तुष्टी कार्यालयगत रुपमा र कर्मचारीगत रुपमा के-कसरी मापन गर्ने?
सेवा अनुभवलाई के-कसरी व्याख्या गर्ने? उपरोक्त कार्यहरुमा के-कस्ता सूचकहरु, गल्ती दर, भार निर्धारण गर्ने? सुपरिवेक्षण र पुनरावलोकनको व्यवस्था के-कसरी गर्ने? के-कस्ता निकायहरु सहभागी हुने? जस्ता विविध प्रश्नहरुको हल खोज्नु पर्ने हुन्छ। यो लेखको प्रयोजनको लागि चित्र नं. ३ मा वृत्ति परीक्षणका लागि प्रस्तावित भार (वेट) हरु छलफलको लागि प्रस्ताव गरिएको छ।
उपरोक्त मापदण्डहरु मध्ये सेवा प्रवाह, जन सन्तुष्टी र जिम्मेवारी परीक्षण मूलत: विषयगत हो भने हासिल उपलब्धि र सेवा अनुभव धेरै हदसम्म वस्तुगत। यी आधारहरुलाई मूल्यांकन गर्दा विषयगतलाई श्रेणीगत रुपमा र वस्तुगतलाई लक्ष्य वा अधिकतम अंकको अनुपातका आधारमा मूल्यांकन गर्दा उपयुक्त हुन्छ।
उपरोक्त विषयगत मापदण्डहरुलाई थप परिभाषित गरि उपयोगी सूचकहरु र तिनको भार समेत निर्धारण गर्नु जरुरी हुन्छ। साथै व्यक्ति, आयोजना\शाखा, कार्यालय, विभाग, मन्त्रालयगत उपलब्धिहरुसँग आवद्ध गर्ने गरि फ्याक्टर निर्धारण, संस्थाको तेस्रो पक्ष मूल्यांकन गराई प्राप्त मूल्यांकन फ्याक्टरलाई उपयोग गर्ने, सम्भावित गल्तीहरुलाई न्यूनीकरण गर्ने, वृत्ति परीक्षणको तटस्थतालाई लोकसेवा आयोग जस्ता निकाय मार्फत सुनिश्चित गर्ने जस्ता विषयहरुमा थप बहस हुन जरुरी छ।
प्लट
निजामती सेवा प्रति जन विश्वास पुनर्स्थापित गर्न जरुरी छ। निजामती सेवालाई अन्तर्मुखी र आत्मश्लाघामुखी प्रवृत्तिबाट जनमुखी प्रवृत्ति तर्फ उन्मुख गराउन जरुरी छ। वृत्ति विकल्पमा अखाडाको पहलमानी 'प्लट' नगरी जनअपेक्षा सम्बोधन हुँदैन। मिहिनेती र सृजनशील कर्म भएका नवयुवालाई तोकिएका पदमा तान्ने र भित्रिएकालाई वृत्ति 'कर्म'का आधारमा वृत्ति विकास गराउने कर्ममूखी गीता आध्यात्मका सिद्धान्त लागू गर्नु आजको आवश्यकता हो।
पदिय पहुँच र भीडतन्त्रको दवावबाट मुक्त भई नीतिगत निर्णय गर्दा छलफलमै रहेको निजामती सेवा ऐनलाई सुधार गर्न सहज हुन्छ। लामो समयको संक्रमण, रोजगारीको कमीका कारण ठूलो जनहिस्सा विदेशिनु पर्ने बाध्यता, कोरोना बाढी पहिरो भूकम्प लगायतको क्षति जस्ता तमाम समस्याको बीच देशको विकास, प्रगति र सम्वृद्धिका सपनाहरु पूरा गर्न निजामती सेवामा नियम र पद्धतिगत पलट जरुरी छ।
